「介護スタッフの確保と成長支援」に関する
読者アンケート（N＝25）　
実施期間 2023/8/8-8/21

※回答は読みやすいように加工、編集しています。

【回答者内訳】

Ｑ：ご勤務先では、介護スタッフを十分に確保できていると思いますか？

〈「思う」と回答した理由〉

●最近充足できましたが、補充までに一年かかった（相談支援事業所／施設長・管理者）

〈「思わない」と回答した理由〉

●新卒採用が困難、欠員ができてから採用までに時間がかかる（特養／施設長・管理者）

●有能な人材が確保できていない（特養／施設長・管理者）

●人員基準は満たしているが、入居者の入居要件の変更に伴い年々重介護者が増え、1人で介助できない人が増えている。そのため必要なケアのための人数が確保されていない（特養／施設長・管理者）

●スタッフ数とスキルがアンバランスになっている（特養／施設長・管理者）

●世代交代の時期で業務改善や質量的な見直しを行っている。紹介・派遣エージェント依存型の求職者が増えた。専門校のニーズも減少傾向にある（特養／施設長・管理者）

●人材不足に加えコロナによる休みや、職員の高齢化が大きな課題となっている（特養／施設長・管理者）

●夜勤ができる介護職員が少ないと感じる（特養／副施設長）

●急な休みに対応できていない。時間内に終わらない（特養／介護職）

●介護職員の妊娠や育児休暇による人員不足の補充ができない、募集をしても来ない、働く人材もいない（老健／施設長・管理者）

●施設基準では足りているが、１人急な休みが出るとまわらなくなる。いつもぎりぎり（老健／副施設長）

●最低限の業務を行うことで精いっぱいの状況と思われる（老健／看護・介護長）

●そもそも、若い人が労働力として存在していない。他の産業と比べても給与差が出てきており、確保が困難だと思う（老健／事務長）

●頭数が揃っているかもしれないが、個々の能力の差が大きいと感じる（老健／ケアマネ・相談員）

●経営側の立場では「人数が法的に確保されている」と認識しているが、現場で働いている側からすれば「人数が足りていない」と認識しており、両者の間に乖離がある（老健／介護職）

●スタッフの急な休みに対応するのが大変だから。しわ寄せで休み返上するスタッフが出てくる（通所系サービス／施設長・管理者）

●欠員補充ができていない（通所系サービス／施設長・管理者）

●退職者が出ても補充がない（通所系サービス／看護職）

●職員退職に伴う職員の補充が十分にできていない状況（有料老人ホーム／統括部長）

●募集をしても直接雇用にならず紹介や派遣に頼らざる得ないが、費用が高額であることなどから十分配置することが困難である（有料老人ホーム／副施設長）

●必要数に達しない（社会福祉協議会／事務長）

〈「どちらとも言えない」と回答した理由〉

●中堅職員が不足している。未経験の新規採用や、定年を迎え転職した中途採用などの方が多くなった。これだけ介護事業所が増えれば、DS等の夜勤の無い事業所の常勤、非常勤職員等は比較的集まりやすく感じる。また、当法人では人が充足→新規事業となるため（特養／施設長・管理者）

●病欠などもあり流動的（特養／主任・リーダー）

●仕事はどうにかなっているが、退職者の補充ができていないため（通所系サービス／施設長・管理者）

●通所介護事業所については法定+2人程度の配置ができる程度の確保ができている。ケアマネについてはもう2名程度増員を考えているが、なかなか採用に至らない（居宅介護支援事業所／施設長・管理者）

Ｑ：ご勤務先では、外国人介護人材（EPA、技能実習、特定技能など）を
　　受け入れていますか？

Ｑ：ご勤務先での「新卒者向けの採用活動」および
　　「採用状況」について教えてください

〈新卒採用者の最終学歴で一番多いのは？〉

Ｑ：ご勤務先では、介護人材の紹介・派遣サービスを利用していますか？

Ｑ：「介護スタッフの離職防止・定着」のためには、
　　どのような支援・取り組みが必要だと思いますか？

●キャリアパス制度、OJT、Off-JTの充実、資格取得支援、休暇を取りやすい環境（特養/施設長・管理者）

●やりがい、モチベーションの維持と、公平な評価（特養/施設長・管理者）

●小学校から介護という職業や介護の楽しさを知ってもらう。受け入れする施設の意識改革も必要で、人材不足で困ると思うのであれば、職員一人ひとりが人が集まる評判の良い施設になるよう考える必要がある（特養/施設長・管理者）

●スキルアップ研修（特養/施設長・管理者）

●給料UP、福利厚生（社員旅行、誕生日、長期休暇、休みやすい）、残業が少ない、人間関係が良い、先輩が優しい、仲が良い人がいる。これとは逆に、離職・定着しない施設の特徴や離職理由を知りたい（特養/施設長・管理者）

●適正な処遇改善やベースアップ等の職員への算定根拠の開示および説明、時間外等各種手当支給、モチベーション保持・向上のための面談や研修、就業規則や付属する各種規程の定期的な勉強会など（特養/施設長・管理者）

●現場ではやらなければならないことが多すぎる。結果的に介護に集中できる環境下にない。現場スタッフが介護に集中できる環境整備が必須（特養/施設長・管理者）

●働きやすい職場づくり。特に女性の介護職は結婚・出産・育児のため夜勤ができなくなってしまうので、「24時間託児所」や「夜勤の人員配置基準の緩和」などの取り組みが必要（特養/副施設長）

●職場の環境整備（特養/主任・リーダー）

●働きやすい職場。個人を責めない、悪く言わない。キャリア自律（特養/介護職）

●福利厚生の充実、重心手当の支給、諸手当、夜勤手当を厚遇（老健/施設長・管理者）

●業務量に見合った給料（老健/副施設長）

●きちんとした教育制度、指導者（老健/看護・介護長）

●外国人労働者（技能実習生）など海外からの採用ルートを確保し、人材を受け入れる（老健/事務長）

●キャリアアップ支援　安心できる職場の風土（老健/ケアマネ・相談員）

●介護職を他の職種と同じ立ち位置にするべき。国から処遇改善手当等をもらわず、独立できるような支援が必要。具体的には、介護の資格がないと仕事が出来ないようにしたり、資格取得後のキャリアアップを支援したり、給与に反映したりする（老健/介護職）

●個々人の適性を見極め、スキルアップやメンタルサポートなど個別の支援。仕事への向き合い方など個人の生活を大切にできる働き方の支援。法人の掲げる介護観に沿った考えの方の採用や採用後の倫理観や介護観の教育（通所系サービス/施設長・管理者）

●職場の業務改善、教育体制の整備（通所系サービス/施設長・管理者）

●処遇の改善（通所系サービス/施設長・管理者）

●スタッフの意見を取り上げる環境。福利厚生の充実（通所系サービス/看護職）

●給与関係に伴う制度の見直し（有料老人ホーム/統括部長）

●待遇はもちろんであるが目標設定、教育システム、キャリアデザインも重要（有料老人ホーム/副施設長）

●基本報酬の増加。介護職、居宅介護支援ともに（居宅介護支援事業所/施設長・管理者）

●業務に追われて疲弊しない工夫（相談支援事業所/施設長・管理者）

●適正な評価（透明性、客観性）、人材育成、目標設定とその支援、働きやすい職場づくり（社会福祉協議会/事務長）

Ｑ：「介護スタッフの確保と成長支援」について
　　「聞きたいこと」「知りたいこと」

●「介護スタッフの確保と成長支援」の具体的でわかりやすい成功事例（特養/施設長・管理者）

●指導者のスキルアップとモチベーションアップのために管理者がすべきこと（特養/施設長・管理者）

●ユニットという少人数で勤務する職員が、どのようにしたら良好な人間関係を築く、または維持していけるか？中間層と言われるリーダーや主任、そして管理職が、そのような考えを人材育成または定着への取り組みに活かす方法を具体的に知りたい（特養/施設長・管理者）

●日勤帯の介護職員はかなり充足しているように思うが、夜勤をする介護職員が結婚や出産、育児などで抜けた場合の対応。また、職員募集への取り組みや採用活動（特養/副施設長）

●職員研修の方法（特養/施設長・管理者）

●他法人の採用状況や方法、巨大法人の採用方法。今後、少子高齢化が更に進んだ時に相当数の事業者が人材不足で閉鎖（一部含）等を余儀なくされると思わるが、その頃の予測データ等。職場でのグレーな人材に対する合理的配慮。事業所が増え、中堅職員層が薄くなり、多法人合同で施設運営している事例があるか（特養/施設長・管理者）

●介護（自施設では高齢者対象）が福祉サービスであり、広義の意味でも社会的に対人サービス業であり、介護スタッフは事務や栄養士・医務含めてのスタッフであることをふまえて、提供させていただいたサービス相当の報酬をいただいているという価値感覚を根付かせるためには、どのように内部環境を整えたらよいのか？ 特に社会福祉法人が経営母体の事業所ほど民間企業に遅れを取っている。社会福祉法人だからこそ、民間だからこそ、官民問わず福祉業界が社会的必要とされる意味や価値、強み・弱み、共存・すみわけを考える参考実例を知りたい（特養/施設長・管理者）

●外国人活用における実態が知りたい（特養/施設長・管理者）

●成長支援がうまくいかない。リーダーとしてどう対応したらいいのか教えてもらいたい（特養/主任・リーダー）

●異動者が辞めない工夫。階層に応じた研修の充実を図るにはどうしたら良いか（特養/介護職）

●人事評価制度とラダー評価の併用方法や教育方法（老健/施設長・管理者）

●「仕事がないか」「お金のため」という志で介護職を選んだ人に、どうしたら「帰属意識」や「やりがい」を持ってもらえるのか（老健/副施設長）

●現場も一体となった経営管理に関する取り組みをしないとやっていけなくなっている（老健/事務長）

●介護スタッフの確保に成功しているケースがあればどういうケースなのか知りたい。成長支援とは一体どういうのが支援なのでしょうか？成長していくということはそれだけ給与自体も上がっていくことにもなるけれど、私たちの給与は介護保険という枠組みの中でしか支払えないので、他の産業と比べて利益が上がれば上がるほど従業員の給与に反映されるわけではないので、成長支援と言っても果たして成長できるのか疑問（老健/介護職）

●①子育て世代、介護世代が多いため、一堂に会する職員会議や研修、勉強会の開催が頻回にできない。②研修は、配信サービスも使用し実施しているが、全職員の自宅でのネット環境の整備が難しい。③個人の能力差により、同じテーマの勉強会でも対象を理解度別などに区分けして実施しないと十分な内容にできない（通所サービス/施設長・管理者）

●中堅スタッフ（中途採用含む）及びリーダー育成についての良い取り組みを知りたい（通所系サービス/施設長・管理者）

●新卒者や中途採用者の教育、利用者からのハラスメント対策（通所系サービス/施設長・管理者）

●介護スタッフが自発的に発言・行動できる環境は、どのようにして作られるのか（通所系サービス/看護職）

●いまどきの若者に限らずだが、将来よりも今お金があればそれでよいという雰囲気を感じる。大変なことは途中でなげる、やりたがらない人にやりがいをどう伝えればよいのか？と思う（相談支援事業所/施設長・管理者）

Ｑ：「介護人財」および「介護人財 学びの窓」について、
　　ご意見やご要望などがございましたらご自由にお書きください

●介護福祉士という職種が今後どのようになるべきなのかをテーマに挙げてもらいたい。多職種協働と謳っても、医師、看護、リハビリ等は資格がなければ従事できないのに対して、介護はできる

●まぐろ漁船動画を毎回楽しみにしていた。いつもありがとうございます

●「倫理的配慮」や「意思決定支援」など倫理的視点を重視した動画があると良い

●死生観、看取りについて

●人間関係の構築

●チームコミュニケーション、年間を通じての義務研修

●福祉経営について。特に特養の人件比率問題や給与問題など

●BCP、稼働率を上げるための工夫

●現状の内容に大変満足している

●介護技術は役立っている

●口腔ケアの技術研修のオンデマンド研修を希望

●BCP

●スキンケア。今後、高齢者施設でも今までにない医療依存度の高い方（人工透析・IVH・気管切開・モニターがついている等）をケアしないといけないと思われるが、既に受け入れている施設の事例やバックアップ体制等を知りたい。また、事業としての高齢者福祉が過渡期を迎えている側面もあると思うが、すでに行われている対応・対策や今後の展望などがあれば知りたい

●一般職員も数字を意識して運営に当たるような取り組みができる研修が必要だと思う

●サービス業種の中でも特異性の高い介護業界で介護職、事務職、相談員・ケアマネジャーなど多様な職域で構成される仕事の魅力。介護職＝介護人財ではなく、介護職・事務・相談員・介護支援相談員・医務・地域など＝介護人財という事を今以上に発信していただきたい

●経営がうまくいっている法人や会社の方針や工夫など