「虐待・不適切ケアの防止」に関する
読者アンケート（N＝25）　
実施期間 2024/4/18-5/1

※回答は読みやすいように加工、編集しています。

【回答者内訳】

Ｑ：ご勤務先では、虐待・不適切ケアの防止に関する取り組みが
　　「十分にできている」と思いますか？

〈「思う」と回答した理由〉

●虐待や不適切ケアについての研修があり、しっかりと振り返りの実施ができている。また、職場でも職員がお互いに確認することができているため。（特養／介護）

●虐待防止委員会の活動が充実しているため。（特養／施設長・管理者）

●令和6年度については、虐待・不適切ケア防止のために新体制で委員会を発足、「虐待の芽チェックリスト」を定期的に実施し、委員会で対策を図っていく。また、不適切ケアが起こった際の報告の仕方などをフローチャートに定め、施設全体で取り組む仕組みを作っている。今後は事業所ごとにチェック体制を作り、定期的な確認を行っていく予定だ。（特養／施設長・管理者）

●研修をきちんとしているから。（有料老人ホーム／課長）

●虐待や身体拘束、不適切ケア防止の研修や取り組みは行っているが、個々が当事者意識をもつことについては不十分かと思う。（通所系サービス／看護・介護長）

〈「思わない」と回答した理由〉

●注意ができない。研修を行っても改善されない。（特養／介護）

●研修を行ってはいるが、現場に反映されていない気がする。（特養／看護・介護長）

●委員会の開催、研修会の実施、各部署で虐待防止への取り組みを行っているが、もう1歩踏み込んだ取り組みをしたい。（特養／施設長・管理者）

●職員の孤立化が課題。（特養／主任・リーダー）

●アンケート結果により判断。（老健／施設長・管理者）

●研修時に虐待事例を話しているが、「言葉遣い」は徹底されていないと思う。（老健／事務長）

●職員によっては利用者の意向よりも業務を優先しているので、適切な対応となっていないことがある。また、言葉がけや対応の仕方が、他のスタッフが見ていて悲しくなることがあると感じている職員もいるから。（介護医療院／看護・介護長）

●コールの多い利用者に対して、「こんなんじゃ仕事にならない」と言ったり、自分の業務の都合で経管栄養の注入時間を早めたりするなど、自分達の業務を中心に考えてケアにあたっているスタッフも見られるため。（介護医療院／看護・介護長）

●マンパワー不足。（病院／看護）

●対象となるケースを発見できる場面が少なく、グレーゾーンと感じてもその後の対応が不十分なことがある。（通所系サービス／主任・リーダー）

〈「どちらでもない」と回答した理由〉

●取り組んではいるが十分ではないと思っている。（特養／ケアマネ・相談員）

●現状、完全に防止ができていないから。（特養／施設長・管理者）

●取り組んではいるが、十分か？と言われるとそうではない。（特養／課長）

●年に二回、虐待の芽チェックリストを用いてアンケート方式による自己チェックを行っている。結果は職員にフィードバッグしているが、毎回同じような内容が上がる。（老健／看護・介護長）

●委員会を中心に勉強会を行っている。頭でわかっていても多忙な業務の中ではつい不適切な言葉や態度となっている場合があるとの意見が多い。もっと他の取り組み方法があるのではないかと思う。（老健／看護・介護長）

●取り組みは行っているが、職員個々に行き届いていないと思われるから。（老健／ケアマネ・相談員）

●基本的にはできていると思うが、虐待などは環境がそうさせている一面もあるので、そういった環境にならないように配慮はしているつもりだ。（グループホーム／施設長・管理者）

●研修などは行っているものの、時々職員による言葉の暴力などが散見されるため。（有料老人ホーム／施設長・管理者）

●研修は行っているが、行動に移すことができていないスタッフが多い。（医療療養型施設／リハビリ）

Ｑ：「虐待防止に関する委員会」のメンバー構成（人数、職種、肩書など）

【グループホーム】

●サービス管理責任者1名、主任1名、職員3名

【医療療養型施設】

●院長、精神科医師、看護部長、師長、医療相談員

【介護医療院】

●事務長、薬剤課長、リハビリ課長、訪問看護師長、介護医療院介護福祉士、介護医療院看護介護課長、一般病棟師長、医師（計8名）※併設病院との設置

●医師、事務長、薬剤課長、リハビリ課長、一般病棟師長、介護医療院介護看護課長、訪問看護看護師長（計7名）

【通所系サービス】

●事務局、総務課（労務担当）、居宅、障がい福祉、通所事業などの各部署担当者など（計15名程度）

●在宅の管理者、主任、リーダー（計5名）

【特養】

●総主任(介護看護)1名、介護士7〜8名、看護師1名、相談員1名

●施設長、相談員、看護師、リハビリ職員、各階の介護職（計10名）

●施設長、相談員、事務長、主任

●居宅管理者、ケアハウス生活相談員、デイ生活相談員、管理者、グループホーム管理者、特養生活相談員、特養介護主任、施設長（計8名）※法人内の各事業所の職員で構成

●施設長、介護支援専門員、生活相談員、看護師、介護リーダー、介護職員

●総園長、特養園長、ケアハウス園長、事務長、看護次長、看護課長、デイサービス係長、介護リーダー、介護職員、看護職員（計10名）

●施設長、デイサービス管理者、施設介護長、相談員、看護師（計5名）

●園長、事務課長、医務課長、介護課長、施設介護係長、通所介護係長、ケアマネ係長、管理栄養士、介護長、生活相談員

●施設長、副施設長、介護副主任4名、看護師、生活相談員

●施設長、施設ケア課長、生活相談員、介護主任、栄養課長（管理栄養士）、総務課長、医務室長、リハビリ室長、在宅ケア課長、デイサービス相談員、併設施設管理者など（計15名）

【有料老人ホーム】

●施設長、ケアマネ、看護職員、介護職員、栄養士、機能訓練指導員（計10人程度）

●介護職・看護職・事務（計3名）

【老健】

●通所介護職員、入所介護職員、理学療法士、支援相談員、看護師

●施設長（委員長）、ケアマネ、相談員、看護職員、介護職員５名、通所のリハビリ職員、グループホーム職員、居宅介護支援事業所ケアマネ、訪問看護ステーション（計13名）※理事長出席のこともあり

●介護職員、支援相談員、看護職員、介護支援専門員、リハビリ、管理栄養士（計８名）

●施設長、師長、各部署長（リハ、相談室、介護　看護、通所リハ）

●医師（委員長）、看護主任（副委員長）、施設長（事務職）、看護部長、看護師長、看護師、介護主任、介護職員、管理栄養士、ケアマネ、リハ職員、支援相談員、事務職員（計14名）

Ｑ：過去1年の間に「虐待や不適切ケアの防止」に関する研修を
　　実施しましたか？

〈研修の実施方法と内容〉

〈研修の対象・講師・内容など〉

【集合研修】

●スピーチロック、アンガーマネジメントについて。介護職、看護職対象で、委員会メンバーが講師を務めた。（特養）

●虐待防止担当者が事例をふまえて考える内容で実施。対象は新入職からベテラン職員まで。（特養）

●虐待の種類についてなど。（特養）

●外部講師による講義後、グループワークを行った。（特養）

●虐待の定義、不適切な事例。（特養）

●虐待の芽チェックリストの結果分析からのフィードバック研修を実施。（特養）

●全職種を対象に、ケアマネ（虐待防止委員）が虐待の芽チェックリストアンケート結果を周知。（老健）

●講師は介護長、内容は虐待にあたる事例の紹介。（老健）

●「高齢者の想いに寄り添うケアー高齢者に不適切なケアを行わないためには」をテーマに、施設長が全体研修として実施。（老健）

●施設内講師により全職員対象、外部研修の内容を教材として使用。（有料老人ホーム）

●全職員を対象に行った。講師は大学の教授にお願いした。（有料老人ホーム）

●法令に関すること、概論、具体的事例検討などについて社内で講師を育成し実施。（通所系サービス）

●虐待、不適切ケアについて。講師は外部研修を受けた職員が担当。（通所系サービス）

【WEB研修（録画）】

●高齢者虐待防止法について、および事例検討。（特養）

●不適切な介護について。（特養）

●虐待防止委員が講師を務めた。（老健）

●全職員を対象に、「高齢者虐待防止について～擁護と不適切なケアの例～」を実施。講師は身体拘束適正化検討委員会・虐待防止対策委員会のメンバー。（老健）

●グループ病院内スタッフ対象に教育委員が実施。（病院）

●全ての職員を対象に、虐待チェックリストなどに基づき、院内のスタッフで実施。（医療療養型施設）

●高齢者虐待に対する医療機関の役割について。（介護医療院）

【WEB研修（LIVE）】

●全職員対象。虐待防止に関する法律の理解、不適切な介護への対応、グループワークなど。（特養）

●過去の事例などを活用しながら職員・登録含めて全体化をしました。講師は特に招いていません。（グループホーム）

【eラーニングを利用】

●病院、介護医療院職員全員を対象として実施（介護医療院）

【対象に合わせてeラーニングと集合研修を使い分け】

●現任職員については学研e-ラーニングの教材を使い、個別IDを付与して空き時間などを利用して視聴するような形で実施。新入職員については、入職時に施設ケア課長が対面で集合研修を複数回に分けて実施。（特養）

Ｑ：あなたの身近に、虐待や不適切ケアを繰り返すスタッフはいますか？

〈どのような指導、対応をしていますか？〉

●何もしていない。（特養／介護）

●自分がされて嫌なことは人にはしない。プロフェッショナルとしての対応を常に心掛ける。（特養／介護）

●聞き取り後、配置転換した。（特養／主任・リーダー）

●繰り返しの指導。（特養／課長）

●研修に参加してもらったり、委員会メンバーになってもらったりして、意識を高める。（特養／看護・介護長）

●注意指導、繰り返さないためのアドバイスを実施。（特養／施設長・管理者）

●コロナ感染症の蔓延時や退職者、体調不良者のシフトをカバーするため、厳しい勤務体制時に積極的にシフトに入るスタッフの事例。遅番の遅い時間帯および夜勤帯のような特に手薄になる時間に、認知症利用者が勝手なふるまいをする際に度々不適切なケアが行われていたとのことだった。これまでは大きな声（不適切な声がけ）に気付いた職員から口頭での注意、上司からも折につけ注意をするようにしていたが、事実確認が難しかった。昨年度ICT機器導入により、初めてカメラでの確認が出来たため、本人に事実確認をした上で、指針に従って虐待防止委員会にて報告、再発防止策を検討した。また、介護職員全体に実際に起こった不適切ケアの事例として共有した上で、これまでケアについて話し合いの場をもった。更に、本人に対しては懲戒処分をした上で、夜勤をしない勤務形態に変更、配置換え、主任から一般職へ降格とした。継続的に本人との面談を行っているが、現在は不適切ケアが減ってきており、退職することなく継続している。（特養／施設長・管理者）

●マンツーマンでの対応。（老健／ケアマネ・相談員）

●声掛けせずに車椅子を動かしたり、フットサポートに足を乗せずに車いすを移動したり、職員同士の会話によりプライバシーが守られず利用者様に不快感を与えたりという不適切ケアに対して、研修の実施や役職者による個人面談を行っている。（老健／看護・介護長）

●実際に対応している時に様子を伺い、言葉がけなど気になることがあれば、その後に気になった内容を伝え、どう感じたか確認する。また、他のスタッフや利用者からの情報については、伝えてくれたスタッフ以外にも気になることはないかを確認して状況把握した上で、本人にその状況について聞く。そして感じたことを伝え、どのように感じて、今後どうするかを聞くようにしている。時間をおいて状況に変化がなければ、もう一度話をするようにはしている。（介護医療院／看護・介護長）

●周囲からの話を聞き、本人にも事実確認をする。その上で、そのような行動をした理由や、それに対してどう思うかを聞く。「そんなつもりじゃなかった」と言われることもあるが、それが適切だったかどうかをもう一度考えてもらったりする。その後は、本人の様子を観察しながら周囲のスタッフからも話を聞いたりしている。（介護医療院／看護・介護長）

●不適切対応時に出くわしたら、その場面で指導。しかし、ふてぶてしい（不機嫌）態度になる時もあり、無口になるため、対応に困惑する。（医療療養型施設／リハビリ）

●言葉遣いや立ち居振る舞いなどで不適切なケアと相当する場合は、面談などを通じて指導している。（通所系サービス／看護・介護長）

●人手が少なく逼迫状況にあり、指示なく隔離や部分拘束が実施されている。（病院／看護）

Ｑ：なぜ、虐待や不適切ケアに至ってしまうのだと思いますか？

●ゆとりがなく、焦ってしまい、その矛先が虐待になってしまう。（特養／介護）

●ストレス、安全第一。（特養／介護）

●人員不足から孤立してしまった。（特養／主任・リーダー）

●①人的配置の余裕のなさ、②本人の適性の問題。（特養／課長）

●現場の忙しさ、自分のペースで仕事を進めたいという思い、そうでないときの苛立ちなど。（特養／看護・介護長）

●知識不足、業務に追われ利用者優先でなくなってしまう。不適切ケアが通常ケアとなってしまい不適切だと気づかない。（特養／施設長・管理者）

●研修、指導、職場環境作りが十分に取り組めていない。（特養／施設長・管理者）

●行き過ぎた利用者ファーストなど、職員の心理的安全性が保たれていないから。（特養／施設長・管理者）

●人員不足より知識不足。（特養／施設長・管理者）

●真面目で任務を遂行しようとするために不適切ケアに至っているのでは？任務を遂行しないネグレクトのようなケースは明らかになっていないが、複数名いると考えられる。（特養／施設長・管理者）

●発達系の障害が感じられる。（老健／ケアマネ・相談員）

●忙しいからという理由が多いが、そもそも介護福祉士の倫理、尊厳の保持という基本的な考え方、姿勢にかけるからだと思う。（老健／看護・介護長）

●業務多忙、相手を思いやる気持ちの欠如（自己中心的な考え）、職場の人間関係。（老健／看護・介護長）

●「なぜ、言うことを聞けないの？」という従属させる気持ちがあるのだと思う。（老健／事務長）

●組織のゆがみや個人の背景などが関与し、周囲の者が意見を言えないチームであるということ。（老健／施設長・管理者）

●日々のストレス　ケアの方法がわかっていない。（通所系サービス／主任・リーダー）

●知識不足、業務の煩雑さ、時間的余裕のなさ、コミュニケーション不足など。（通所系サービス／看護・介護長）

●ストレスや働きにくい職場など。環境整備が必要。（有料老人ホーム／課長）

●イライラや元々のキャラクターが短気。利用者がナースコールを握りしめて離さず常に鳴り響いている状況。そもそも介護職に向いていない人が一定数いる。（有料老人ホーム／施設長・管理者）

●利用者へのケアを充実させるよりも、仕事を早く終わらせようとしていることも一因。自分達の仕事を増やしたくないからという背景も感じる。（介護医療院／看護・介護長）

●状況などにもよるかもしれないが、自分達の業務が増えたり、時間内に終わらなかったりすることを嫌がるという背景はあると思う。相手の立場に立つことが欠如している、ケアというより仕事としているなどが挙げられると考えている。（介護医療院／看護・介護長）

●職員にもよりますが、おおむね環境（社風や業務量など）がそうさせているのかなと考えている。（グループホーム／施設長・管理者）

●思い込み、知識不足、人手不足。（医療療養型施設／リハビリ）

●自分のことしか考えていない。（介護資格講師）

●やはりマンパワー不足と業務多忙につきる。（病院／看護）

Ｑ：「虐待・不適切ケアの防止」に関する取り組みで参考にしている
　　資料、文献、教材、HPなど

●日総研の動画、雑誌

●外岡弁護士のyoutubeを参考にしていることが多い

●東京都高齢者・障害者権利擁護支援センターの各種資料（東京都福祉保健財団）

●昨年度の研修では「学びの窓」の動画を使用

●県主催で開催される研修会の資料

●新聞記事の紹介、短時間のWeb講習、言葉遣い

●役所のホームページ

●介護福祉士のテキスト

●中部学院短期大学横山教授

●行政が出している「虐待防止の手引き」など

●その時々のテーマによってインターネットで色々なサイトをのぞいている

●令和4年度「高齢者虐待防止、高齢者の擁護者に対する支援などに関する法律」（厚労省）、令和5年度「熊本県高齢者権利擁護基礎研修会説明資料」（熊本県）、市町村・都道府県のための要介護施設従事者などによる高齢者虐待対応の手引き（日本社会福祉士会）

●介護人財

●QOL

●お茶の水ケアサービス学院の動画

●学研eラーニング　…など

Ｑ：「介護人財」および「学びの窓」について、 　
　　ご意見やご要望などがございましたらご自由にお書きください

●カスタマーハラスメントについて取り上げてほしい。

●職員教育について。内部研修や外部研修の内容。

●介護技術の内容（食事介助、移動・移乗介助の最新情報など）やスーパービジョン研修（面談技術）を入れてほしい。

●経済的虐待など。